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Die meisten Betriebe verfügen über ein Schulungsprogramm. Die meisten Schulungsprogramme führen jedoch zu keiner nennenswerten Steigerung der Produktivität. In der Lücke zwischen „Schulungen gibt es“ und „Schulungen führen zu Ergebnissen“ verschwindet jedes Jahr still und leise ein Großteil des Betriebsbudgets.
Ein Lernpfad, der wirklich etwas bewirkt, weist bestimmte strukturelle Merkmale auf – und die Struktur ist wichtiger als der Inhalt.
Legen Sie das Lernergebnis vor dem Lehrplan fest. Die erste Frage bei der Konzeption lautet nicht „Was sollen wir vermitteln?“, sondern „Was soll der Lernende an welcher Station bis wann können?“. Die meisten Schulungskataloge sind nach Themen – Sicherheit, Qualität, Maschinengrundlagen – und nicht nach Fähigkeiten gegliedert. Die Folge: Ein Lernender kann den Lehrplan absolvieren, ohne für eine bestimmte Tätigkeit qualifiziert zu sein. Kehren Sie diesen Ansatz um. Benennen Sie den Ausbildungsweg nach der Kompetenz: „Qualifizierter Bediener, Linie 4, Variante A“. Wenn ein Modul für diese Qualifikation nicht erforderlich ist, entfällt es.
Orientieren Sie sich am Ablauf des Kurses, nicht am Thema. Die traditionelle Struktur sieht vor, dass zuerst die Theorie und dann die Anwendung behandelt wird. In der Praxis ist es genau umgekehrt: kurze Einführung in die Theorie, sofortige Anwendung und erst dann vertiefende Theorie, sobald die Anwendung verinnerlicht ist. Wenn Sie die gesamte Theorie in der ersten Woche vorwegnehmen, hat der Lernende zwei Wochen später fast nichts mehr davon behalten, da nichts davon verinnerlicht wurde.
Unterscheiden Sie zwischen „kompetent“ und „zertifiziert“. Ein Lernpfad schafft Kompetenz. Eine Zertifizierung bestätigt diese formell. Die meisten Betriebe vermischen diese beiden Aspekte – sie führen eine Schulung durch und „zertifizieren“ jeden, der daran teilgenommen hat. Das ist reine Show. Eine aussagekräftige Zertifizierung basiert auf einer definierten Nachweisgrundlage (beobachtete Leistung, erfasste Ausführungsdaten, validierte Qualitätsergebnisse) und einem festgelegten Prüfer. Zertifizieren Sie nicht allein aufgrund der Teilnahme. Zertifizieren Sie aufgrund nachgewiesener Kompetenz – und seien Sie bereit, die Zertifizierung zu verweigern, wenn die entsprechenden Nachweise fehlen.
Zertifizierungen sollten in regelmäßigen Abständen erneuert werden. Fachkenntnisse in der Industrie veralten schnell. Jede Zertifizierung muss eine Gültigkeitsdauer, ein zugehöriges Auffrischungsmodul und einen Auslöser (Kalender, nicht geleistete Arbeitsstunden, nach einem Vorfall, neue Ausrüstung) haben. Der Vorgesetzte sieht anstehende Ablauftermine in seiner Planungsansicht und plant die Auffrischung in die Schichtplanung ein, nicht in einen separaten Schulungskalender. Dieses Konzept sorgt dafür, dass die Matrix zuverlässig funktioniert.
Machen Sie erfahrene Bediener zum Hebel, nicht zum Engpass. Ein häufiger Fehler: Der erfahrene Bediener wird zum Ausbilder für alles, ist überlastet, und der Lernprozess kommt zum Stillstand. Gestalten Sie den Lernprozess so, dass der erfahrene Bediener die Anweisungen überprüft und die Fähigkeiten bestätigt – und nicht, dass er jeden Lernenden persönlich durch jeden einzelnen Schritt begleitet. Das übernimmt die Anleitung selbst, wenn sie gut ist. Zwei Stunden pro Woche, in denen ein erfahrener Bediener die Fortschritte überprüft, sind effektiver als zwei Wochen, die er jedem einzelnen Lernenden individuell widmet.
Verknüpfen Sie den Lernpfad mit der Einsatzplanung. Die größte Herausforderung bei jedem Lernsystem besteht darin, die Verbindung zum operativen Geschäft aufrechtzuerhalten. Personalentscheidungen und der Zertifizierungsstatus müssen in derselben Ansicht dargestellt werden. Andernfalls bleibt der Lernpfad rein theoretisch.
Das Training selbst ist der einfache Teil. Die Struktur drumherum macht die Arbeit aus.
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